摘 要:本文通过对医院人才队伍建设工作中存在的问题进行分析,提出了人才队伍建设要多措并举,紧密围绕医院发展战略,以学科实力带动人才培养,建立层次分明的人才队伍建设体系。加快临床医学、卫生科研高层次人才队伍建设,推进医院党政管理人才队伍职业化建设,提升医院管理水平。加强全员素质培养、注重青年成长成才,注重以人为本,促进人才队伍建设科学发展。
　　关键词:医院人才 队伍建设 科学发展
　　
　　胡锦涛总书记指出:“要牢固树立人才资源是第一资源的观念。坚持党管人才原则,坚持以人为本……紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加强人才资源能力建设,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。”
　　新的医疗卫生体制改革已经开始,尤其是公立医院改革,使医院面临新的机遇和挑战,科学发展日益成为医院重要的任务和使命。加强人才队伍建设,拥有一支职业素质良好、专业技术精湛、提供优质服务的卫生人才队伍,是确保医院科学发展的智力支持和核心内容。加强人才队伍建设,必须坚持党管人才的原则,把人才队伍建设作为医院党委重要的工作内容抓好抓实,积极探索改进,真正做到人才强院。
　　
　　医院人才队伍建设工作存在的问题及分析
　　
　　(一)优秀人才与全员素质的培养存在差异
　　医院对优秀人才的培养非常重视,往往给予倾斜政策支持。由于经费等问题,对全员素质的提高常停留在口头重视上,医院各专业技术人员的全员培训缺乏系统有效的成熟方案,各种针对性的专业知识技能学习、学术交流、进修培训等机会尚显不足,专业分布尚显不均,全员的积极性没有得到充分发挥,会影响医院全面工作的整体发展。
　　(二)引进外来人才与自身人才培养存在差异
　　医院为了解决学科带头人缺乏或为了加强学科力量,愿意采取引进人才的快速方法。的确,优秀人才的引进确实给医院带来了生机和活力,是提升学术水平、加快学科发展的捷径;但从长远发展看,重视人才引进的同时,若不重视培养自身的后备人才,会从根本上挫伤了医院部分人员的工作积极性,医院学科建设和整体人才队伍建设就缺乏可持续的源动力。
　　(三)临床专业技术人才和党政管理人才的培养存在差异
　　医院重视专业技术人才培养,在培养经费、发展空间、物质待遇上予以保障。“管理出效益”往往流于形式,在实际工作中党政基层管理人员以经验型管理为主,缺乏有效的职业化管理。
　　(四)中高层人才和青年人才队伍的培养存在差异
　　医院重视高端人才建设,中高层人才可以给医院带来良好效益和社会影响力。相对而言,对青年队伍培养欠缺力度。在医院进行的人才专项调研中,青年认为医院缺乏系统的青年人才培养管理机制,现有的职业培训缺乏连续性、全员性、系统性。如何培养医院未来发展的中坚力量群体,应引起管理层重点关注。
　　
　　人才队伍建设多措并举,保持医院科学发展
　　
　　(一)紧密围绕医院发展战略,做好党管人才的宏观调控
　　1、坚持党管人才的原则。胡锦涛总书记指出:“党管人才,主要是管宏观、管政策、管协调、管服务,重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才……”。从中央政策和精神来理解,医院党委要加强党对人才工作的领导,重点是加强党对人才工作的宏观管理,从出政策、管方向、建机制方面做好党管人才工作,管好人才队伍建设的全局,完善医院在人才工作上“总揽全局、协调各方”的运行机制,形成医院党委统一领导,党委办公室牵头抓总,人事处、科研处、教育处、医务处等各部门各司其职、密切配合,服务于医院科学发展和人的全面发展。
　　2、以雄厚的学科实力带动人才培养,建立层次分明的人才队伍建设体系。医院历经从小到大、从弱到强的26年发展,现已发展成为代表了国内心血管领域最高水平的综合医院。在学习实践科学发展观活动的过程中,院党委适时根据医院发展战略和学科建设重点,确定以学科建设带动人才培养、以人才培养巩固学科建设的工作方针,加强心脏内科、心脏外科等重点学科的强势发展,带动其它学科的建设。明确提出医院从规模效益型向科研教学型转轨,确定 “人才工程” 发展规划,医院“人才工程”涵盖医学领军人才、学科带头人、学术骨干三个层次的人才梯队建设,并制定相应的人才培养的组织架构、政策措施、目标任务。
　　(二)做好医院各类人才分层培养,促进人才队伍建设协调发展
　　1、加快临床医学、卫生科研高层次人才队伍建设。医院根据“人才工程”发展规划,完善高层次人才选拔机制。通过多种方式吸引、培养一批在医学领域有重要影响力的医学大家,成为医院学科领军人才,带动学科发展,促进人才队伍建设。
　近两年,医院积极引进海外高层次卫生人才,美籍华人、“长江学者”落户医院,并为其配备高水平的工作试验室、19人精良的科研团队开展千万元经费资助的国家重点科研项目的研究。医院良好的人文环境和发展空间,吸引心脏大血管、小儿先心病、肾脏内科专业领域,全国知名的临床专业技术领军人才率领的三个团队22人加盟医院,大大提升了医院的核心竞争力。
　　同时,加大对本院高端人才的培养和选拔,积极支持他们参加国内外重大学术交流活动,鼓励申报各类国家级的科研课题及项目,为其创造良好的工作条件。近两年已有82人次获得承担973计划、国家自然基金等国家级、省(市)部级科研课题或项目,19人次获得突出贡献专家、政府特殊津贴、北京市百千万人才工程市级人选等殊荣,已有9人成为“北京市卫生系统高层次卫生技术人才”的领军人才和学术骨干。
　　2、推进医院党政管理人才队伍职业化建设,提升医院管理水平。管理人才是加强医院管理,促进医院发展的关键。因此,培养造就一支精通本职专业,熟悉现代医院管理的高素质管理队伍,至关重要。几年来医院经过努力实践,通过公开招聘录用了思想政治、卫生管理、人力资源、经济管理等专业本科、硕士研究生24人,充实到党政管理干部队伍。从医院临床医学、护理专业人员中择优选拔15人调任医疗和护理管理部门工作。管理干部队伍结构日趋合理,逐步形成专业化、年轻化的管理人才队伍。
　　对医院党政管理人员分层次进行专业管理培训,提高管理梯队整体综合能力。医院加强对中、初级管理人员基础理论、技能及方法的学习培训,力求理论密切联系实际工作。组织到国内管理科学的医院参观学习,请管理专家来院举办专题讲座,积极鼓励管理人员撰写论文,参加学术交流,更新管理理念。
　　医院对管理干部实行目标管理责任制。每年对其工作能力、管理水平和工作责任心等进行述职、考核,与职务任免挂钩,不断完善干部任免制度。制定不同层次管理人员的任职条件和岗位职责规范,要逐步建立符合医院科学发展,以工作业绩为核心,以品德、知识、能力、服务为主要内容的的管理人员考核体系和评价标准,力求形成一支管理人员培养、选拔、聘用、考核规范有序,岗位职责明晰的职业化党政管理人才队伍。
　　同时,积极呼吁上级主管部门尽快推出社会认可的专职党政管理人员独立职称系列和评审标准,真正体现理解、尊重专职党政管理人员的社会价值,确保医院管理队伍的稳定。
　　3、加强全员素质培养、注重青年成长成才。医院牢固树立人人都可以成才的观念,以职业道德和能力建设为核心,加大全员培养力度。加强全员医德和职业素质教育,党委成立医德考评领导机构,连续两年在全院近2000人的专业技术人员中建立个人医德档案,开展医德考评工作,促进了职业道德建设。注重全员分级、分类的职业培养,加强全员专业技术培训的系统性、有效性,提高全员的知识水平及综合素质。
   　医院根据青年提出的加强人才梯队建设的问题,有意识、有目的加强和完善了青年人才培养体系和管理机制,有计划、有步骤地实施青年业务骨干进入医院相应层次的各类人才培养计划;实施激励政策,设立院长基金,其中种子基金、孵化基金即为青年人专项设立的科研成长基金;依托“科技新星、优秀人才培养资助、留学人员科技活动择优资助”等人才培养项目申报,鼓励青年开拓创新,人才脱颖而出。为青年提供更多地参与百姓健康服务和科研项目基础工作的实践机会;建立青年学术论坛,加大进修、学术交流力度;对有培养潜质的青年学科骨干,支持出国深造。加快提升了青年自身的竞争实力和成才速度,为其搭建良好的成才环境和发展平台,为医院科学发展储备坚实的后续力量。
　　(三)以人为本,营造团结和谐的人文环境
　　牢固树立以人为本、人才资源是第一资源的观念,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的医院环境,促进人才健康成长,充分发挥人才队伍在医院发展中的基础性、决定性作用。
　　建院26年来,医院始终遵循和强调团队精神即大局意识、协作精神和服务精神,不主张个人英雄主义,医院发展需要的是互补型的技术团队和志同道合的高效团队。推崇人文管理,做到“人和”,避免内耗,提倡为“想干事、能干事”的人提供宽松和谐的工作成长环境,营造“让事业留人,让情感留心”的文化氛围。正因如此,尽管院史短暂,但医院综合实力快速发展,心脏内外科等重点学科实力强劲,业内公认,社会认可,这与医院倡导以人为本、团结和谐的人文管理密不可分。仅过去的一年间,就吸引了3位全国著名的专家率团队加盟医院,在业内引起震动,医院没有提供任何物质承诺,他们看中的就是医院良好的人文环境,尊重人才,支持人才和信任人才,为他们提供发展空间。
　　医院是需要一种文化精神作引导,积极向上的医院文化对全体人员的群体意识起着导向、激励、凝聚和辐射作用,对人才队伍建设有着积极的推动作用,为医院科学发展注入生机,奠定坚实的人文基础。